一家中国企业准备在新加坡设立团队，计划明年派一位30岁的业务负责人过去。招聘预算按每月6000新元做，理由是听说“2027年EP门槛涨到6000新元”。财务测算看起来刚好，等真正准备申请时，却发现这位负责人的年龄、公司所在行业和COMPASS评分都还没有核对。
6000新元是普通行业从2027年1月1日起提交新EP申请的最低薪资起点，并非所有申请人的统一合格线。薪资达标后，还要看COMPASS等要求；单凭公司已经注册，或申请人是公司股东，也不能推定EP会获批。
一、6000新元适用于谁？
新加坡人力部公布的时间表是：普通行业新EP申请的最低固定月薪，从2027年1月1日起由5600新元提高至6000新元；金融服务行业则由6200新元提高至6600新元。对现有EP的续签，新薪资门槛适用于2028年1月1日起到期的准证，企业不应把新申请和续签混为同一个生效日期。
更关键的是，以上金额只是最年轻年龄组的起点。EP薪资门槛会随申请人年龄上升。按人力部目前公布的2027年标准，普通行业30岁申请人的门槛是每月7750新元，金融服务行业30岁申请人是每月8541新元。开头那位30岁的负责人即使月薪达到6000新元，仍低于对应年龄的普通行业门槛。
企业做招聘预算时，应先确定申请日期、行业分类和申请人的年龄，再查对应薪资表。只记住新闻里“6000新元”这个数字，容易在签约后才发现预算不足。
二、奖金、提成能不能凑够月薪门槛？
EP比较的是固定月薪，通常由基本月薪加固定月度津贴组成。年终奖、加班费、销售提成、浮动津贴和报销款等，不计入固定月薪。比如合同写每月基本工资5500新元，另有“预计平均每月提成1000新元”，不能据此把固定月薪当作6500新元。
这也提醒企业，薪资设计不能只看全年总包。劳动合同、申请表和实际支付安排应保持一致；如果打算将津贴计入固定月薪，就要确认它确实是每月固定支付，而不是按业绩或费用报销浮动。
三、薪资够了，为什么仍可能过不了EP审核？
EP申请通常还要通过COMPASS积分评估，达到40分。评估并不只看个人薪资，还涉及学历、公司员工国籍多样性和本地员工就业支持等因素；符合条件的紧缺职业等可获得额外分数。这里的“薪资得分”是把候选人的薪资与同行业本地专业人士比较，和前面按年龄划定的EP最低薪资门槛是两道不同的判断。
例如，一位候选人达到其年龄对应的最低月薪，只说明过了薪资资格这一关，并不等于COMPASS自动拿到40分。相反，COMPASS得分足够，也不能替代最低薪资要求。部分申请人可豁免COMPASS，例如固定月薪达到人力部规定的较高水平，或符合特定企业内部调动等条件，但仍应逐项核对其他EP要求。
新加坡小公司在COMPASS的部分公司维度可能获得默认分数，也不意味着“小公司申请EP不用看COMPASS”。若企业还需履行公平招聘要求，通常要先在MyCareersFuture刊登职位并公平考虑应聘者；是否可豁免招聘广告，应按公司的实际情况判断。
四、准备申请前，企业先核对四件事
第一，查薪资：按申请日期、行业和年龄查询人力部公布的EP薪资表，并把基本工资、固定津贴与奖金提成分开。
第二，查评分：用人力部的自评工具预估COMPASS结果；需要学历分数的，及早核对学历及验证材料。企业也要了解自身员工结构会如何影响评分。
第三，查招聘程序：确认职位、合同和申请资料一致；需要发布招聘广告的，留足规定的刊登时间，不要在流程未完成前就假定可以提交申请。
第四，查续签安排：对已经持EP的员工，按准证到期日核对适用门槛，提前评估是否要调整薪资，而不是等到续签窗口才处理。
2027年EP的变化，表面上是最低月薪从5600新元升至6000新元；对企业真正重要的是把年龄对应门槛、固定月薪、COMPASS和招聘流程一起算清。薪资只是申请的第一步，越早按候选人和岗位逐项核对，越能避免招聘计划在最后一关被打乱。
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